연장근로에 대하여 자주 사용하지만 정확하게 알지 못하는 경우가 대부분입니다. 이번 호에서는 연장근로에 대해 살펴보겠습니다.
1. 당사자의 합의에 따른 연장근로
당사자가 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로기준법 제50조의 근로시간을 연장 할 수 있습니다(근로기준법 제53조). 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대하여는 ‘단체협약이 있는 경우라도’ 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못합니다(근로기준법 제71조). 임신 중인 여성에 대해서는 본인의 동의가 있어도 연장근로를 시킬 수 없습니다(근로기준법 제74조). 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하여야 합니다(근로기준법 제56조).
2. 합의형식
당사자간 합의는 연장근로를 할 때마다 하는 것이 아니고 근로계약등으로 미리 정할 수 있습니다. 연장근로는 예외적인 경우에 인정되는 것으로 예측이 가능하여야 하며, 근로자의 부득이한 사유를 인정하여야 하고, 사용자의 권리남용이 없어야 합니다. 연장근로가 관행화되어 있어도 당사자간에 합의가 성립된 것으로는 볼 수 없으므로 연장근로를 거부한 근로자에 대하여 불이익을 줄 수 없습니다. 합의의 형식,내용,시기에 대해서는 법에 정함이 없으나 구두합의도 효력을 부정하기 어렵습니다.
3. 연장근로의 제한과 계산
연장근로는 성인의 경우 1주일에 12시간, 18세미만 연소근로자의 경우 1일에 1시간과 1주에 6시간을 초과할 수 없습니다(근로기준법 제53조). 임신 중의 여성근로자에게 시간외근로를 시키지 못하며 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 합니다(근로기준법 제74조 제5항). 연장근로시간은 1일 또는 1주의 법정기준근로시간을 초과한 시간입니다. 따라서 월의 소정근로시간은 법정연장근로시간의 산정기준이 되지 않습니다.
연장근로시간은 실구속시간을 대상으로 계산합니다. 업무의 종료시각 이후의 근로 뿐 아니라 업무의 시작시각 전의 근로가 사용자의 지휘· 명령 아래서 이루어지면 연장근로시간계산의 대상이 됩니다. 주중에 결근이 있으면 그 시간을 빼고 1주단위의 연장근로시간을 계산합니다. 이 경우 특정한 날의 근로가 1일 8시간을 넘으면 초과된 시간은 당연히 연장근로가 됩니다. 지각한 근로자가 업무의 종료시간 후 추가로 근로하더라도 실구속시간이 8시간을 초과한 부분만 연장근로시간이 됩니다.
4. 연장근로에 대한 보상
연장근로시간에 대해 근로의 대가로 지급하는 임금을 연장근로임금이라고 합니다. 근로기준법에는 가산수당지급규정만 있고, 연장근로임금수준에 대한 규정이 없습니다. 이에 따라 연장근로임금으로 기본급의 100%를 지급하면 된다는 의견이 있을 수 있으나 연장근로에 대해서도 통상적인 대가가 지급되어야 한다는 점과 기본급은 법적개념이 아니라는 점을 감안할 때 통상임금의 100%가 지급되어야 합니다.
법벙연장근로에 대해서는 통상임금의 50%이상을 가산하여 지급하여야 합니다. 이를 연장근로임금과 구분하여 연장근로가산수당이라고 합니다. 연장근로가산수당지급의무는 강행규정(근로기준법 제56조)이므로 근로자가 포기할 수 없습니다. 연장근로임금과 연장근로가산수당을 합한 금액이 연장근로에 대한 금전적인 보상이 됩니다.
