연 봉 제
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연 봉 제
  • 이성환 자문변호사
  • 승인 2013.05.22 09:28
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연봉제란 연단위 또는 일정기간 단위를 설정해 목표달성도나 직무성과 등을 평가한 기준에 따라 1년간의 임금을 결정하여 지급하는 제도를 말합니다. 이 제도는 개인주의적 계약사회의 성격이 강한 미국에서 널리 활용되다가 최근에는 우리나라에서도 널리 사용되고 있습니다.

1. 연봉제의 개념

연봉제란 연단위 또는 일정기간 단위를 설정해 목표달성도나 직무성과 등을 평가한 기준에 따라 1년간의 임금을 결정하여 지급하는 제도를 말합니다. 이 제도는 개인주의적 계약사회의 성격이 강한 미국에서 널리 활용되다가 최근에는 우리나라에서도 널리 사용되고 있습니다.

2. 연봉제의 구성항목

연봉제는 법적인 개념이 아닙니다. 따라서 기업에 따라 운용하는 제도의 내용이 다를 수 있습니다. 연봉에 어떠한 항목의 임금이 포함되는냐에 따라 모든 급여항목을 연봉에 포함하는 완전연봉제, 법정수당의 일부를 연봉에 포함하는 부분연봉제, 법정수당은 제외하고 법정외수당과 상여금을 포함시키는 성과급적연봉제로 나눌 수 있습니다.

3. 연봉제의 적용대상

연봉제는 `임원·과장·부장 등 관리·감독직', `연구직·특수직·영업직 등 재량근로에 해당하는 특정분야'등을 대상으로 하는 것이 일반적입니다. 이와 같이 기업들이 연봉제를 특정분야에 한정하여 도입하고 있는 이유는 근로기준법상 법정수당지급, 근로시간제한 등 제약요인이 있어 모든 근로자에게 연봉제를 적용하는 것이 어렵기 때문입니다. 연봉제를 일부 근로자에 대해서만 실시하더라도 국적, 신앙, 성별, 사회적 신분에 의한 차별이 아니므로 근로기준법 제6조 위반으로 볼 수는 없습니다.

4. 연봉제와 근로기준법

근로기준법은 연공주의적이고 시간제적인 임금체계를 기반으로 하고 있어 성과주의 임금체계를 갖는 연봉제와는 그 성격이 잘 맞지 않습니다. 따라서 연봉제를 도입하게 되면 근로기준법상의 임금체계와 상충되는 여러 가지 문제들이 나타나고, 법위반의 문제가 야기될 수 있습니다.

근로기준법은 법정근로시간, 시간외근로, 야간근로 등 근로시간과 시간외수당, 연차수당, 퇴직금 등 임금에 대해 최저한의 기준을 제시하여 근로조건을 제시하여 근로조건을 보호하는데 주안점을 두고 있습니다. 이에 반해 연봉제는 효율성, 생산성 등에 기초를 두고 근로자의 성과와 능력을 위주로 근로조건을 결정하기 때문에 근로조건의 보호보다는 경영의 시각에서 노동력의 경제적인 활용을 추구합니다. 이와 같이 상반되는 이념 때문에 연봉제는 근로기준법상 근로조건보장제도와 갈등관계에 있게 됩니다.

5. 법정근로조건의 적용

사용자는 임금의 구성항목, 계산방법 및 지급방법을 근로계약에 서면으로 명시하여야 합니다. 따라서 연봉제계약의 경우에도 인적사항, 개인의 연봉액, 연봉의 결정· 계산·지급방법, 연봉의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항, 연봉외 법정수당과 각종수당의 계산· 지급방법, 퇴직금의 처리, 상여 및 최저 연봉액, 연봉계약의 이의제기절차 등에 관한 사항 등을 근로계약에 서면으로 명시하여야 합니다. 연봉제의 경우에는 법정수당 및 퇴직금의 산정과 관련하여 노·사간에 다툼의 소지가 많기 때문에 근로계약을 서면으로 작성하는 것이 바람직합니다.

6. 법정수당이 포함된 연봉계약서의 유효여부

연봉제를 채택하는 사업장에서는 야간수당이나 시간외 수당, 휴일수당 등 법정수당도 연봉에 포함시켜 매달 일정액씩 지급하기로 하는 내용의 계약을 체결하기도 합니다. 이러한 계약 형태에 대해서 기존 법원은 연봉제를 채택한 사업장의 경우에는 별도의 수당을 산정하여 지급하지 않더라도 유효하다고 판시하였습니다(대법원 2002. 6. 14. 2002다16958 판결).

하지만, 이러한 관행에 대해서 최근 법원은 근로시간 산정이 어렵지 않은 근로자에게까지도 법정수당을 포함시키는 계약을 체결하는 것은 무효라고 보고 있습니다. 이 경우 사용자는 실질적으로 발생한 수당을 별도로 지급해야 합니다(대법원 2010. 5. 13. 2008다6052 판결).

 

 

 


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