이번호에서는 근로기준법상에 규정되어 있는 해고예고제도에 관하여 그 개요를 살펴보기로 하겠습니다.
1. 해고예고제도의 취지
해고예고제도는 근로자가 갑자기 직장을 잃게 되는 경우에 근로자 가족의 생활이 곤란해지는 것을 예방하기 위한 목적에서 인정되는 제도로서 근로 기준법 제26조에서 규정하고 있습니다.
2. 해고예고와 근로관계의 종료
사용자가 근로자를 해고할 경우에는 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나 적어도 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.
이러한 해고예고제도는 근로자의 의사에 반하여 근로관계가 종료되는 경우에 적용되는 것으로서 정년퇴직·임의퇴직·합의퇴직 등에는 적용되지 않는 것이 원칙입니다.
또한 기간의 정함이 있는 근로계약에는 해고예고의 문제는 발생하지 않는 것이 원칙이며, 사업의 양도의 경우에는 기존의 고용관계가 승계되므로 해고예고수당의 지급의무는 발생하지 않는 것이 원칙입니다.
근로자가 사망하는 경우와 같이 근로관계가 자동적으로 소멸하는 경우에도 해고의 예고를 할 필요가 없는 것이 원칙입니다.
3. 해고의 정당성과의 관계
해고예고는 정당한 이유가 있는 해고의 경우에만 적용되며 따라서 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하였다고 하더라도 이로 인하여 부당한 해고가 정당성을 갖게 되는 것은 아닙니다.
부당한 해고라 하더라도 해고예고 위반의 책임이 면제되지는 않습니다.
3. 예고방법 등 기타의 문제
해고예고기간 중에도 근로관계는 계속 존속하고 있으므로 근로제공의무가 면제되지는 않으나 제도의 취지에서 살펴 볼 때 새로운 직장을 구하기 위하여 근로제공의무를 다하지 못하였을 경우에는 그 시간에 대하여 임금이 지급되어야 할 것으로 해석됩니다.
해고의 예고는 반드시 해고할 날을 역일(曆日)로 명시하여야 하며, 개별근로자에게 구체적으로 해고의 예고를 하여야 합니다.
해고예고수당은 직접, 통화로 전액을 해고와 동시에 지급하여야 하는 것으로 해석되며, 해고의 예고는 원칙적으로 철회가 인정되지 아니하나, 근로자의 동의를 얻었을 경우에는 그 철회가 허용되는 것으로 해석됩니다.
4. 즉시해고
사용자에게 해고예고를 강요하는 것이 사회통념상 타당하지 아니한 일정한 경우에는 해고예고를 아니할 수 있습니다.
즉 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 근로자의 귀책사유로 인한 경우에는 해고예고를 할 필요가 없습니다.
5. 해고예고의 적용제외
근로기준법 제35조에서는 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습 사용 중인 근로자에 대해서는 해고예고제도를 적용하지 아니하는 것으로 규정하고 있습니다.
6. 벌 칙
사용자가 위에서 살펴본 해고예고의무를 위반한 경우 근로기준법 제110조 제1항에 따라 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
이상으로 근로기준법상의 해고예고제도에 관하여 그 개략적인 내용을 살펴보았습니다.
