통상임금과 평균임금(1)
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통상임금과 평균임금(1)
  • 박종천 노무사
  • 승인 2016.06.20 10:04
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박 종 천 (청담노동법률사무소 노무사) cplapjc@naver.com

연장근로수당과 포괄임금제

근로자가 사업 또는 사업장에 근로를 제공한 대가로 지급받는 것은 그 명칭이 무엇이든 관계없이 근로기준법에서 정의하는 임금에 해당된다. 그러나 근로기준법을 비롯한 노동관계법령에서는 ‘임금’이라는 용어 외에도 ‘통상임금’ 또는 ‘평균임금’이라는 용어를 함께 사용하면서 어떤 상황에서는 통상임금을, 어떤 경우에는 평균임금을 지급해야 한다며 두 가지 용어를 구별하여 사용하고 있다. 이러한 임금의 개념은 노동법 전문가인 노무사에게도 어려운 문제이지만, 각종 법정수당 및 퇴직금, 재해보상금 등의 산정 기준이 되는 만큼, 직장생활을 하는 직장인들도 알아둘 필요가 있다. 우선 통상임금이 무엇인지부터 살펴본다.

 

통상임금의 개념(근로기준법 시행령 제6조 제①항)

근로기준법과 같은 법 시행령에서는 “통상임금이란, 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.”고 정의하고 있다. 여기에서 소정근로는 근로자와 사용자 간에 근무하기로 ‘사전에 약속한 근무시간’을 의미하며, 소정근로를 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급되는 금품은 명칭과 상관없이 통상임금에 해당되며, 대부분의 치과 병의원 임금 체계에서는 기본급, 식대 등이 여기에 해당된다. 특히 “일률적”의 의미에 대해 대법원은, 전체 모든 근로자는 아닐지라도, ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급된다면 “일률적”인 금품으로 보는데, 직급수당, 직책수당, 직무수당 등이 대표적이다. 그 외에, 최근 대법원은 전원합의체 판결을 통해, 통상임금에 해당되기 위해서는 “고정성”이 인정되어야 한다고 판시했는데, 여기서 고정성이란, 어느 날 연장근로에 투입되거나 갑자기 퇴사하게 되었을 때, 그 당시까지 근로제공한 대가로 “확정적”으로 확보된 임금이어야 고정성이 있는 것으로 판단하며, 이러한 측면에서 “정기상여금”은 중도 퇴사자에게도 근무일수만큼 일할 계산하여 지급하면 고정성이 인정되어 통상임금이지만, 상여금 지급일 이전에 퇴사하는 근로자에게는 지급되지 않는다면 고정성이 인정되지 않아 통상임금이 아닌 것으로 본다.

 

통상임금의 적용 범위

사용자가 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 해고의 예고를 하거나 아니면 30일분의 ‘통상임금’을 해고예고수당으로 지급해야 하고, 법정근로시간을 초과하는 연장근로나 밤 10시 이후의 야간근로, 유급휴일에 행해지는 휴일근로에 대해서는 ‘시간급 통상임금’의 50%를 가산한 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급해야 한다(50% 가산은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에만 해당됨). 미사용 연차휴가에 대해서는 연차휴가 1일에 대해 1일분의 통상임금을 연차수당으로 지급해야 하며, 사용자의 귀책사유로 휴업하게 될 때 지급받을 수 있는 휴업수당은 평균임금의 70% 또는 통상임금이다. 이렇듯 여러 곳에서 통상임금을 기준으로 수당을 산정하는데, 각 수당의 기초는 시간급이므로(1일분의 임금도 1일 근로시간만큼 곱하여 산정되므로 결국에는 시간급을 알아야 한다), 매월 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금(즉, 월 통상임금)을 다시 시간급으로 환산한 시간급 통상임금을 확인해야만 한다. 참고로, 최저임금법 위반 여부도 바로 이 “시간급 통상임금(또는 통상 시급)”을 기준으로 판단한다.

다음 회에 계속

 


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