모성보호에 관한 여러 제도 중 출산휴가 및 육아휴직에 이어, 이번 호에서는 육아기 근로시간 단축 제도에 대해 알아보기로 한다. 육아기 근로시간 단축 역시 육아휴직과 마찬가지로, ‘남녀고용평등과 일⋅가장 양립 지원에 관한 법률’에서 구체적인 내용을 정하고 있다.
육아기 근로시간 단축(남녀고용평등과 일⋅가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의 2~4)
사업주는 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀 포함)를 가진 근로자)가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 신청하면 허용해야만 하는데, 이를 “육아기 근로시간 단축”이라 한다. 육아휴직은 법률에 의해 보장되는 모성보호 제도의 하나이지만, 현실에 있어서는, 근로자에게 임금 상실을 초래하고, 복직에 대한 불안 및 경력 단절 야기 등의 문제를 내포하고 있다. 이에 2007년부터 육아기 근로시간 단축 제도가 도입되었으며, 2012년부터는 사용자의 의무사항이 되었다.
육아기 근로시간 단축의 요건
육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하면 사업주는 이를 허용해야 하며, 단축 후의 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 이내에서 정하게 된다(법 제19조의2 제①, ③, ④항). 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있는 예외는, ① 근속기간 1년 미만인 근로자가 신청하는 경우, ② 같은 영유아의 육아를 위하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자의 신청인 경우, ③ 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우, ④ 해당 업무의 성격 상 근로시간의 단축 및 분할로는 수행이 불가능하거나 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우이다(시행령 제15조의2). 이러한 사유에 해당되어 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 때에는 그 사유를 반드시 서면으로 통보해야 하고, 육아휴직을 사용토록 하거나 그 밖의 조치를 통해 지원할 수 있는지 해당 근로자와 협의해야 한다(법 제19조의2 제②항).
근로시간 단축 후의 근로조건
육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 근로조건은 서면으로 정하여야 하며(법 제19조의3 제②항), 단축되는 근로시간에 비례하여 적용하는 경우(예를 들어, 임금은 근로시간이 단축되는 만큼 비례하여 감액될 수 있다)를 제외하고는 근로조건을 불리하게 할 수 없다(법 제19조의3 제①항). 근로시간 단축 후의 근로시간은 주당 15시간 이상 30시간 이내에서 정하게 되며, 사업주는 이를 초과하는 연장근로를 요구할 수 없는 반면, 근로자의 명시적인 청구가 있으면 주 12시간 범위 내에서 연장근로를 시킬 수 있다(즉, 근로자의 명시적인 청구가 있다 하더라도 30시간 + 12시간으로 최대 42시간까지만 허용되며, 이를 초과하면 그에 대한 임금(연장근로수당)을 모두 지급하더라도 법 위반이 된다. 법 제19조의3 제③항).
다음 호에 계속.
