권고사직과 부당해고
직장생활을 하는 근로자는 누구든, 그리고 언제든 해고의 문제에 직면할 수 있고, 해고 중에서도 정당한 이유 없는 해고, 즉 부당해고에 관한 문제는 모든 근로자에게 임금 이상으로 중요한 문제일 수밖에 없다.
부당해고를 당한 근로자는 법에서 정하고 있는 구제절차를 진행할 수 있는데, 흔히 부당해고와 혼동하는 개념으로 권고사직이 있으니, 우선 권고사직이 해고와 어떻게 다른지 설명하고, 부당해고와 그 구제절차에 대해 차례로 살펴보기로 한다.
권고사직의 개념
‘해고(解雇)’는 ‘근로계약관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시’이며, 근로자의 의사에 반(反)하여 사용자가 일방적으로 근로자를 그만두도록 해야만 해고라는 점은 지난 달에 살펴보았다.
흔히 ‘권고사직’을 해고와 많이 혼동하는데, ‘권고사직’이란, ‘(사용자의 퇴사)권고’+‘사직’의 합성어로서, 사용자(또는 사용자의 지시를 받은 상급자)의 퇴사 권고를 받은 근로자가 이 권고에 동의하여 ‘사직’을하는 경우가 권고이다.
일반적으로 ‘(의원)사직’은 근로자가 자신의 의사에 따라 사직하는 것임에 반하여 ‘권고사직’은 그만둘 생각이 없던 근로자가 사용자의 ‘사직 권고’에 따라 사직하게 된다는 점에서 ‘비자발적 사직’으로 분류된다.
"권고사직을 당했다"라는 말을 하는 사람들을 종종 접할 수 있는데, '권고사직'은 사용자의 '퇴사 권고'에 근로자가 '동의'하여 이루어지는, 근로관계의 '합의 해지(解止)'에 해당되므로, "권고사직을 당했다"는 표현은 잘못된 것이다.
따라서, 당사자인 근로자가 퇴사에 동의하지 않음에도 불구하고 권고사직이라는 이유로 근로자를 일방적으로 퇴사 조치하면, 이는 권고사직이 아닌 '해고'로 보아야 한다.
해고 등의 제한(근로기준법 제23조)
근로기준법 제23조 제①항에서는 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다.’고 규정함으로써, ‘정당한 이유’ 없는 해고, 휴직, 정직, 감봉, 그 밖의 징벌(징계)을 금지하고 있으며, 해고뿐 아니라 명칭이 무엇이든 실질적인 징벌(징계)을 가할 때에는 그 징벌을 정당화할 만한 이유(소위 ‘정당한 이유’)가 있어야 함을 명문으로 정하고 있다.
'부당해고 등'의 구제신청(근로기준법 제28조)
근로기준법 제23조 제①항에 위반하여 '부당해고 등'(해고, 휴직, 정직, 감봉 등 명칭이 무엇이든 실질적인 징계를 모두 포함)을 당한 근로자는, 그 '부당해고 등'이 있었던 날로부터 3개월(90일이 아님) 이내에 근무하던 사업장 주소지를 관할하는 지방노동위원회에 '구제신청(부당해고, 부당정직, 부당전직, 부당대기발령, 부당감봉... 등 ‘정당한 이유’ 없이 행해진 모든 징계에 대해 구제신청이 가능하다)'을 할 수 있고, 만일 ‘부당해고 등’이 있었던 날로부터 3개월이 경과하게 되면 법원에 ‘무효확인소송’만 제기할 수 있다.
다만, 이러한 구제절차는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장인 경우에만 가능하다.
다음호에 계속
