‘경영상 이유’에 의한 해고(1)
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‘경영상 이유’에 의한 해고(1)
  • 박종천 청담노동법률사무소 노무사
  • 승인 2017.08.21 16:26
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박종천 청담노동법률사무소 노무사

근로기준법 제24조에서는 사용자가 근로자를 ‘경영상 이유’에 의해 해고하기 위해 지켜야 할 절차와 필요한 요건에 대해 규정하고 있다. 경영상 이유에 의한 해고는 다 른 말로 ‘정리해고’라고도 하며(이하에서는 ‘정리해고’라 는 용어를 사용하기로 한다), 사용자가 법에서 정하고 있 는 사항들을 ‘모두’ 지키지 않은 채 근로자를 ‘경영상의 이유’로 해고하면 역시 부당해고가 되어 ‘부당해고 구제 신청’이나 ‘해고무효 확인소송’을 통해 구제받을 수 있다.

정리해고(整理解雇)의 ‘정당성 요건’

사용자가 정리해고의 정당성을 인정받기 위해서는 ① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 해고를 회피하 기 위한 노력을 해야 하며, ③ 해고대상자 선정에 있어 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정해야 하 고, ④ 근로자대표에게 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하여 ①~③과 관련해 논의하고 성실하게 협 의해야만 한다. 여기서 ‘근로자 대표’란, 근로자 과반수 로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러 한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미하며, 근로자 과반수를 대표하는 자는, 사용자 의 의사나 개입 없이 근로자들이 자율적으로 선출해야만 한다.

긴박한 경영상의 필요성(근로기준법 제24조 제①항)

정리해고는 막연하게 회사가 어렵다는 사용자의 주장 만으로는 할 수 없고 반드시 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있 어야 한다. ‘긴박한 경영상의 필요’는, 경영상 사정이 어 려워 도산 위기에 직면했을 때뿐 아니라 경영 악화를 방 지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병의 경우에도 ‘긴박 한 경영상 필요’가 있는 것으로 본다. 근로기준법에서 정 하고 있는 ‘긴박한 경영상의 필요’의 내용은 이것이 전부 이나, 법원은 한 걸음 더 나아가 “경영 합리화”를 위한 사 업의 양도, 인수, 합병, 부서의 폐지나 직제 개편의 경우 에도 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는 것으로 보며, 자동화 설비의 도입으로 유휴 인력이 발생한 경우처럼 작업형태 의 변경이나 신기술 도입으로 인원이 덜 필요하게 된 경 우, 경영상태가 악화되어 하도급제나 외주로 업무를 위 탁하는 경우 등에도 폭넓게 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있 는 것으로 인정해 오고 있다.

해고회피노력(근로기준법 제24조 제②항 전단)

근로기준법 제24조 제②항에서는, 긴박한 경영상의 필 요가 인정된다 하더라도 정리해고의 정당성을 인정받기 위한 필수 요건으로 ‘해고회피노력’을 규정하고 있다. 임 금으로 생계를 유지하는 근로자에게 ‘해고’는 사형선고와 같으므로, 경영상 필요성이 인정된다 하더라도 상당한 기간 동안 ‘해고회피노력’을 한 후, 그럼에도 불구하고 해 고가 불가피한 예외적인 경우에 한하여 최후의 수단으로 정리해고가 이루어져야만 정당성을 인정한다는 의미이 다. 해고회피노력으로 가장 많이 활용되는 예는 ‘희망퇴 직’이며, 그밖에 임시직, 기간제의 재계약 중단, 신규채 용 중지, 시간외근로 축소나 금지를 통한 인건비 절감, 임금동결, 근로자 동의 하에 임금이나 상여금 삭감, 배치 전환, 순환휴직, 일시휴업 등이며, 이러한 조치들을 모두 할 필요는 없지만, 사업장 상황에 맞춰 시도할 수 있는 조치들은 최대한 시도해 보고, 그럼에도 불구하고 인원 감축이 불가피한 경우라야만 정리해고는 정당한 것으로 인정될 수 있다.

다음호에 계속


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