긴박한 경영상의 필요성이 인정되고 해고를 회피하기 위한 노력을 다 한 후에 이루어진 정리해고라 하더라도 ‘절차적인 요건’을 갖추지 않으면 역시 부당해고가 된다. 정리해고가 절차적으로 정당성을 인정받기 위해서는 무엇이 필요한지 차례로 살펴보기로 한다.
‘근로자 대표’의 개념(근로기준법 제24조 제③항)
정리해고를 하기 위해서 사용자는 반드시 ‘근로자 대표’에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통지하고 성실한 협의 절차를 거쳐야만 하는데, 이 때의 근로자 대표는 다음 두 가지 중 하나에 해당되어야 한다. ① ‘근로자 과반수’로 조직된 ‘노동조합’이 있는 경우에는 그 노동조합이 ② 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우(노동조합이 있더라도 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 경우 및 노동조합이 없는 경우)에는 ‘근로자 과반수를 대표하는 자’가 근로자 대표로 되는데, 이 때 근로자 대표를 선출하는 과정에는 사용자의 간섭이나 개입이 없어야만 한다.(사용자가 지정한 근로자 대표는 근로자 대표로 볼 수 없음)
성실한 협의의 대상(근로기준법 제24조 제③항)
사용자는 정리해고에 앞서 근로자 대표와 성실한 협의 절차를 거쳐야만 하는데, 협의해야 할 내용은 ① 해고를 피하기 위한 노력, 즉 ‘해고 회피 노력’과 ② 합리적이고 공정한 해고 기준의 마련, 그리고 ③ 이렇게 마련된 해고 기준에 따른 대상자 선정 등을 모두 성실하게 협의하여야 한다. 이 때 남녀의 성(性)을 이유로 한 차별은 금지되며, 단지 남성이라는 이유만으로 또는 여성이라는 이유만으로 해고 대상자를 선정하게 되면 그 정리해고는 부당해고가 될 수밖에 없다. 근로기준법에서는 성실한 ‘협의’를 거칠 것을 요구하고 있을 뿐 반드시 ‘합의’에 이를 것을 정하고 있지 않으므로, 근로자 대표가 불합리한 요구 조건을 내세우며 무조건적인 반대를 할 경우, 근로자 대표와의 ‘합의’가 이루어지지 않더라도 그 정리해고는 정당한 해고가 될 수 있다. 반대로 ‘성실한’ 협의를 거치지 않고 정리해고가 필요한 상황이라는 점만 강조하면서 회사가 정한 기준에 따라 대상자를 선정하고 일방적으로 통지하는 방식은, ‘형식적’으로 협의절차를 거쳤다 하더라도 ‘성실한’ 협의로는 볼 수 없으므로 그 정리해고는 부당해고가 된다.
해고의 예고(근로기준법 제26조 및 제35조)
근로자를 해고하기 위해 사용자는 대상자로 선정된 근로자에게 해고 예정일로부터 30일 전까지 해고의 예고를 하거나 통상임금 30일분을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 근로기준법 제35조(해고예고의 예외)에서 정리해고의 경우를 예외로 규정하고 있지 않으므로, 정리해고의 경우에도 해고의 예고는 반드시 이루어져야 하기 때문이다. 다만, 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 정리해고의 정당성 요건을 모두 갖추었다면 사용자가 해고 대상자에게 해고의 예고를 하지 않았다 하더라도 그 정리해고가 부당해고로 되는 것은 아니고, 단지 해고예고수당을 지급해야 할 책임을 부담할 뿐이다.
다음호에 계속
