근로기준법에서는 근로자의 업무상 귀책사유에 의한 징계해고(근로기준법 제23조)와 경영상 필요에 의한 부득이한 해고(근로기준법 제24조) 외에도 근로자에 대한 사용자의 해고를 제한하는 몇 가지 규정을 두고 있는데, 이번 호에서는 그 내용들에 대해 살펴보고자 한다.
절대적 해고 금지(근로기준법 제23조 제②항)
사용자는 근로기준법 제23조 제①항에서 정하고 있는 해고의 ‘정당한 이유’가 있는 때에도 ① 근로자가 업무상 재해(사고 또는 질병)로 인하여 요양을 위해 휴업한 기간(소위 산재 요양 기간)과 그 후 30일 간 ② 여성 근로자의 산전ㆍ산후 휴가 기간 및 그 후 30일 간, 그리고 ③ 육아휴직 기간(육아휴직의 경우에는 휴직 종료 후 30일간이 아닌 육아휴직기간만 해당)에는 근로자를 해고할 수 없으며, 이 기간 중 행해지는 해고는 해고 사유와 무관하게 부당해고가 된다(근로기준법 제23조 제②항).
또한 근로기준법 제23조 제①항에 따라 ‘정당한 이유’ 없이 행해지는 해고의 경우, 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장인 경우에만 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는 것과 달리, 해고 금지 기간 중 행해진 해고에 대해서는 사업장의 상시근로자수와는 관계없이(상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 소규모 영세 사업장이라 하더라도) 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 부당해고 구제신청 외에 사용자의 처벌을 요구하면서 관할 고용노동청에 진정 또는 고소할 수 있다.
다만, 절대적으로 해고가 금지되는 기간이라 하더라도 근로기준법에서는 두 가지 예외를 인정하고 있는데, 그 첫 번째는 업무상 재해로 요양 중인 기간이라 하더라도, 근로자가 요양을 개시한 지 2년이 경과하도록 완치되지 않은 경우 사용자가 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하고 근로기준법에 따른 모든 보상 책임을 면한 경우(근로기준법 제84조)이고, 두 번째는 부득이한 사정에 의해 사용자가 사업을 계속할 수 없는 경우로서, 이 때에는 예외적으로 해고 금지 기간 중이라 해도 해고가 가능하다(근로기준법 제23조 제②항 단서).
그 밖의 해고 금지
사용자는 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 할 수 없으므로(근로기준법 제6조; 위반 시 500만원 이하의 벌금), 같은 이유로 근로자를 해고하는 것도 당연히 금지된다.
또한 노동조합 활동을 열성적으로 하였거나 노동조합 조합원이라는 이유로 행해지는 해고는, 근로기준법 제23조 제①항 위반의 부당해고임과 동시에 ‘부당노동행위’에도 해당될 수 있다(노동조합 및 노동관계 조정법 제81조).
그리고 사업 또는 사업장에서 근로기준법 및 근로기준법시행령에 위반한 사실이 있는 경우 근로자는 그 사실을 고용노동부 장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있는데, 사용자는 이러한 근로자의 신고를 이유로 근로자를 해고하거나 불리한 처우를 할 수 없다(근로기준법 제104조; 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금).
다음 호에 계속
