의료 환경이 급속히 변화하면서 병원 조직 내에서도 경영혁신이 요구되어 왔다. 또한, 의료서비스의 제공 패턴이 공급자 중심에서 수요자 중심으로 전환됨에 따라 환자의 만족을 염두에 두지 않은 의료기관의 경쟁력은 있을 수 없다. 의료기관의 경쟁력을 높이기 위해서는 소비자들의 만족도를 최대한 충족시키기 위해 노력해야 하며 특히 소비자들의 서비스 만족을 위해 조직 내부 구성원의 만족이 동시에 고려되어야 한다. 이러한 환경 속에서 매우 활동적이고 자신감에 넘쳐 일하는 사람들은 높은 성과를 내는 반면 소극적이며 무기력하고 업무 스트레스에 시달리는 등의 행동을 하는 사람들은 업무 성과가 낮을 뿐만 아니라 자신의 업무와 직장, 나아가 자기 자신에게까지 부정적인 태도를 보이게 된다.
구성원의 직무만족도를 높이고, 조직에 더욱 몰입하게 하기 위한 방법으로 자율적 행위를 통한 혁신이 커다란 이슈로 논의되고 있는데 이러한 자율성 부여와 역량강화의 한 방법으로 제시되고 있는 개념이 ‘임파워먼트(empowerment)이다.
임파워먼트는 ‘변화하는 환경에 능동적으로 대처하고 고객만족을 신속히 추구하고자 상대적으로 조직의 하위계층 사람들에게 의사결정권한을 많이 위양/위임하는 것’이라고 흔히 알려져 있다. 조직의 상층부에서 권한을 쥐고 통제중심의 관점에서 조직을 운영하기 보다는 권한위양을 통해 구성원의 자율적이고 적극적, 능동적인 활동을 유도하는 개념이다.
조직 내에 임파워먼트가 있기 위해서는 구성원 개개인의 파워 증진이 우선 일어나야 한다. 남의 파워를 키워 주거나 자신의 것을 능동적으로 남에게 이전시키려면 우선 자신에게 파워가 있어야 할뿐더러, 타인 신뢰감을 자기 내부에 키워야 한다. 더 들어가면 세상을 긍정적으로 보고 적극적·능동적 행동을 취하는 사람이 되기 위해서 우선 자기 자신을 긍정적으로 생각하고 신뢰하는 자긍심이 커져야 한다. 이것이 바로 자기 임파워먼트(self empowerment)이다. 그런데 조직 내에서 임파워(self-empower)된 사람이 남에게 파워 이전을 하려면 파워 수신자가 파워만 지녀서는 안 되고 역할을 할 수 있는 역량을 즉, 역할수행능력을 사전에 지니고 있어야만 한다. 이 역량을 개인 임파워먼트(in-dividual empowerment)라고 하며 반드시 이루어져야 한다. 이와 같이 개인수준에서의 임파워먼트(자기 임파워먼트와 개인 임파워먼트)는 전체 임파워먼트 과정의 출발점이자 추진력이라 할 수 있다.
집단 임파워먼트(group empowerment)는 조직 내 구성원이 개인의 자기 임파워먼트를 바탕으로 즉, 키워진 자기의 능력과 자기 신뢰감을 바탕으로 남(조직 내 타구성원)을 임파워하는 과정이다. 여기서는 파워의 이동, 확산이 조직 내의 상급자로부터 하급자로만 이루어지는 것이 아니라 수평과 수직의 어느 쪽에서도 먼저 시작될 수 있다. 그런데 자기 임파워먼트와 집단 임파워먼트를 잘 하려면 조직의 제도나 구조에 의해 적극적으로 뒷받침되어야 조직 전체가 능동적으로 경영될 수 있다. 개별 구성원이나 집단의 임파워먼트 의향과 행동이 조직의 제도나 구조에 의해 제약을 받는다면 임파워먼트는 성공할 수 없다. 따라서 집단 임파워먼트가 조직 전반에 걸쳐 확산되면서 조직 내 제도나 구조의 변화를 통한 임파워먼트 의향이나 행동을 정책해야 하며 이를 조직 임파워먼트(organization empowerment)라고 한다.
임파워먼트는 개인단위에서 출발하여 집단단위를 거쳐 조직단위에까지 연결되는 개념이다. 즉, 개인단위에서 개인 임파워먼트를 통하여 임파워된 개인이 자신의 파워를 활용하여 타인의 파워증진을 추구하면 집단 임파워먼트가 일어나고, 이러한 과정이 조직에 확산되면 조직 임파워먼트가 발생하여 결과적으로 조직변혁이 일어나 조직이 지속적으로 성장하게 된다는 것이다. 따라서 임파워먼트는 조직 내에서 전략적이고 체계적으로 도입되어야 하며 다음 내용들이 고려되어야 한다.
1. 임파워먼트의 정의를 내려라.
조직의 상황과 목적에 따라 임파워먼트의 정의가 달라질 수 있다. 중요한 것은 객관적 임파워먼트의 정의보다도 주관적으로 내린 임파워먼트를 어떻게 잘 실천하여 성과로 연결시키느냐는 것이다.
2. 계획안을 형성하라.
계획안을 통해서 구성원들로 하여금 ‘임파워’된 후 작업집단, 개별구성원에게 무엇이 기대되고 이룩되는지를 명확히 알게 하는 것이 필요하다. 일반적으로 임파워먼트가 잘 실행되지 않는 것은 계획이나 절차가 늦어서 문제되기보다는 구성원과 조직의 계획성이 부족한 상태에서 너무 성급히 많은 것을 이룩하려는 데서 문제가 초래되기 때문이다.
임파워먼트는 조직 구성원의 태도와 행위에 긍정적인 변화를 가져올 수 있는 요인으로 임파워 된 치과위생사가 조직에 더 몰입하게 되고 나아가 스스로 직무에 만족할 수 있게 된다. 이는 환자에게 질 높은 치과의료 서비스를 제공함으로써 좋은 병원으로서의 이미지를 제고시키는데 크게 기여할 수 있음을 시사한다. 그러므로 치과위생사들의 임파워먼트를 증진시킬 수 있는 기회가 마련될 수 있도록 적극적인 노력이 필요하다.
참고문헌
1. 박원우. 임파워먼트 실천 매뉴얼. 시그마인사이트컴. 2000.
2. 고성돈. 리더쉽과 임파워먼트 연구. 한국학술정보. 2008.
3. 이혜경. 간호사가 지각하는 임파워먼트와 직무만족, 조직몰입. 연세대학교 교육대학원 간호학교육전공. 석사학위논문. 2000.
