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취업규칙의 내용과 효력취업규칙과 ‘유리의 원칙’
  • 박종천 청담노동법률사무소 노무사
  • 승인 2019.07.11 13:27
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박종천 청담노동법률사무소 노무사

근로기준법 제93조에서는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 취업규칙을 작성하여 관할 고용노동부장관(실무적으로는 관할 고용노동청)에게 신고해야 하며, 취업규칙을 변경하는 경우에도 역시 신고하도록 규정하고 있다. 여기에서 말하는 취업규칙은 무엇을 의미하고, 취업규칙이 법령과 근로계약 등의 관계에서 어떠한 효력을 갖게 되는지 살펴보기로 한다.

 

‘취업규칙’의 내용과 효력

근로기준법에서는 ‘취업규칙’이 무엇인지 그 개념에 대해서는 아무런 언급이 없다. 단지 취업규칙에 어떠한 사항들을 기재해야 하는지에 대해서만 근로기준법 제93조 제1호 내지 제13호(제12호까지 규정되어 있었으나, 근로기준법의 개정으로 2019.07.16.부터는 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’이 추가됨)를 통해 정하고 있을 뿐이다.

 

이에 대해 대법원은 취업규칙을, ‘사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것’이라고 정의(대법원 2004.2.12, 2001다63599)하고 있는데, 일반적으로 근로자가 회사에 입사해 퇴직하기까지 모든 근로자에게 공통적으로 적용 될 근로조건과 직ㆍ간접적으로 관련되는 사항들을 사용자가 일방적으로 만들어 둔 사규를 통칭한다고 볼 수 있다.

 

구체적으로 업무의 시작시간과 종료시간, 휴게시간, 휴일, 휴가, 임금의 결정사항, 지급시기, 승급(승진)에 관한 사항, 퇴직 및 퇴직금 관련 사항, 식비나 작업용품의 부담에 관한 사항, 교육에 관한 사항, 산전후 휴가 및 육아휴직 등 모성보호에 관한 사항, 안전과 보건에 관한 사항, 재해(업무상 및 업무외를 모두 포함)부조에 관한 사항, 표창과 제재(징계)에 관한 사항 등이 취업규칙의 주요 내용이며(근로기준법 제93조)이다.

 

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장임에도 불구하고 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고(관할 고용노동청에 신고)하지 않으면 500만원 이하의 과태료 처분을 받게 된다. (현재 근무하고 있는 치과병의원의 근무인원이 사업주인 대표원장을 제외하고 10인 이상임에도 취업규칙이 없다면 근로기준법 제93조 위반임).

 

취업규칙은 사용자가 자신의 사업장에 근무하는 근로자 모두에게 적용할 준칙을 ‘일방적’으로 작성하는 것이어서 자칫 근로기준법 등 노동관계법령에 위반되는 내용으로 작성할 수도 있다.

 

때문에 근로기준법에서는 취업규칙이 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약(단체협약은 노동조합이 있는 사업장에서 노동조합과 사용자간에 체결하는 협약이다)에 어긋나서는 안 되며, 만일 법령이나 단체협약에 어긋나는 내용을 담고 있는 취업규칙이 있다면 고용노동부장관은 그 취업규칙의 변경을 명할 수 있도록 규정하고 있다(근로기준법 제96조; 이러한 취업규칙의 변경을 명하는 명령을 위반하면 500만원 이하의 벌금형).

 

취업규칙의 효력과 근로기준법 및 근로계약 (유리의 원칙)

 

취업규칙이 법령에 위반될 경우, 고용노동부장관의 변경 명령이 있기 전이라 하더라도, 근로기준법은 근로조건의 최저 기준을 정한 강행 법률이므로 근로기준법에 위반되는 취업규칙의 내용은 무효가 된다(근로기준법 제3조).

 

또한 취업규칙은 사업 또는 사업장에 근무하는 근로자 ‘모두’에게 적용되는 준칙으로서(이 점에서 개별 근로자마다 별도로 적용될 수 있는 근로계약과 구별됨), 근로기준법에 위반되는 내용을 담고 있어서는 안 되며(근로기준법 제96조 제①항), 개별 근로자마다 달리 적용될 수 있는 근로계약의 내용도 취업규칙에 일부 위반되는 경우 위반되는 근로계약의 규정은 무효가 되어 취업규칙에서 정한 기준이 근로계약의 내용으로 된다(근로기준법 제97조).

 

물론 근로계약도 근로기준법에 위반될 수 없다(근로기준법 제15조). 즉, 국가에서 정한 법률인 ‘근로기준법’과 사용자가 일방적으로 작성한 ‘취업규칙’, 그리고 근로자와 사용자간에 체결한 ‘근로계약’ 중 근로기준법이 근로조건의 최저 기준이 되며, 취업규칙은 근로기준법에 위반 될 수 없고(법보다 취업규칙이 더 근로자에게 유리하면 취업규칙은 유효함), 근로계약은 취업규칙에 위반될 수 없다(반대로 근로계약의 기준이 취업규칙보다 근로자에게 더 유리하면 유효함).

 

결국 근로기준법과 취업규칙, 근로계약 상호 간에는 소위 ‘유리의 원칙(2018년 10월호 참조)’이 적용되어, 이 중 근로자에게 가장 유리한 근로조건에 관한 기준이 적용된다고 하겠다.

 

취업규칙의 신고와 근로자 과반수의 의견청취

상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 하는데(근로기준법 제93조), 이 때 사업장에 근무하는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 반드시 들어야만 한다(근로기준법 제94조).

 

취업규칙의 최초 신고 시에는, 취업규칙의 내용이 법령에 위반되지 않는다면 근로자 과반수의 의견을 듣기만 하면 되므로, 근로자 과반수가 취업규칙 내용에 반대하더라도 얼마든지 신고가 가능하다. 다만, 취업규칙을 변경 신고할 때, 특히 기존의 내용보다 근로자에게 ‘불리한 내용’으로 변경 신고할 때에는 근로자 과반수의 “동의”를 얻어야만 한다. 그런데 이와 관련해 조금 복잡한 문제가 있다. (다음 호에 계속)

박종천 청담노동법률사무소 노무사  press@kdha.or.kr

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