근로기준법 제94조 제①항에서는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서 취업규칙을 작성할 때 또는 이를 변경할 때 거쳐야 하는 절차에 대해 규정하고 있는데, 법에서 정한 절차를 거치지 않은 경우 그 취업규칙의 효력은 어떻게 되는지 알아 둘 필요가 있다.
취업규칙의 신고와 근로자 과반수의 의견청취
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고해야 하는데(근로기준법 제93조), 이 때 사업장에 근무하는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을, 그러한 노동조합이 없는 경우에는
근로자 과반수의 의견을 반드시 들어야만 한다(근로기준법 제94조). 취업규칙의 최초 신고 시에는, 취업규칙의 내용이 법령에 위반되지 않는다면 근로자 과반수의 의견을 듣기만 하면 되므로, 근로자 과반수가 취업규칙 내용에 반대하더라도 얼마든지 신고가 가능하다. 다만, 취업규칙을 변경 신고할 때, 특히 기존의 내용보다 근로자에게 ‘불리한 내용’으로 변경 신고할 때에는 근로자 과반수의 “동의”를 얻어야만 하는데, 이와 관련하여서는 조금 복잡한 문제가 있다.
취업규칙의 ‘불이익 변경’과 효력
근로기준법 제94조 제①항 단서에서는 ‘다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.’고 규정하고 있어서, 근로자 과반수의 ‘동의’가 없으면 그 취업규칙 불이익 변경은 효력이 없다는 점을 알 수 있다. 그런데 이와 관련하여 대법원은, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 과정에서 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하면, 그 당시 재직 중인 근로자들에게는 효력이 없으나, 취업규칙의 변경 이후 신규 입사하는 근로자들에게는 변경된 취업규칙이 유효하게 적용된다는 이른바 ‘상대적 무효설’이라는 독특한 견해를 취하고 있다. 따라서, 어느 사업장에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 과정에서 재직 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하게 되면, 그 당시 재직 중인 근로자에게는 변경 전 취업규칙을 적용하고, 이후 신규 입사하는 근로자들에게는 변경된 취업규칙을 적용함으로써, 하나의 사업장에 두 개의 취업규칙이 적용되는 복잡한 문제가 생길 수 있다.
취업규칙 변경 시 ‘이익’과 ‘불이익’의 구분
취업규칙의 변경은, 노동관계 법령의 제정 또는 개정되어 취업규칙 내용과 일부 맞지 않는 사항이 발생되거나, 사업장 내에서 적용하던 기존의 제도나 규범을 변경하는 경우에 하게 된다. 이 때, 취업규칙의 여러 규정을 동시에 변경하다 보면, 일부 규정은 근로자에게 유리하게, 일부 규정은 불리하게 적용될 수도 있고, 또 특정 규정이 어떤 근로자에게는 유리하게 작용되지만, 다른 근로자에게는 불리하게 작용될 수도 있다. 예를 들면, 2019.07.16.부터 시행된 ‘직장 내 괴롭힘 금지’와 관련된 규정이 취업규칙에 반영되면서, 금지되는 괴롭힘 행위를 한 근로자에게는 징계할 수 있도록 취업규칙을 변경하는 경우, 누구나 직장 내 괴롭힘의 피해자가 될 수 있다는 측면에서 보면 가해자에 대한 징계 규정의 신설은 취업규칙의 내용이 ‘유리’하게 변경되는 것이지만, 반면에 직장 내 괴롭힘 행위의 가해자는, 과거에는 징계사유가 아니었지만, 취업규칙 개정으로 징계를 당할 수 있게 되므로 그에게는 불이익한 변경이 된다고 해석된다. 이와 같이, 특정 규정이 근로자 일부에게라도 불이익하게 적용되거나 변경되는 여러 규정 중 대부분은 모든 근로자에게 이익이지만 일부 규정이 근로자에게 불이익한 경우, 이는 취업규칙의 “불이익 변경”으로 보아, 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 한다(판례).
