근로계약에 따른 임금과 퇴직금(1)
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근로계약에 따른 임금과 퇴직금(1)
  • 이성환 자문변호사
  • 승인 2008.10.20 11:40
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이번호와 다음호는 협회의 요청에 따라 근로계약에 따른 임금과 퇴직금에서 발생하는 법률적 문제에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

1. 근로계약체결 및 사용자의 의무

근로자는 사용자에게 근로를 제공하고, 사용자는 이에 대해 임금을 지급할 목적으로 계약을 맺는 것을 근로 계약이라고 합니다. 나중에 생길 수도 있는 분쟁을 막기 위해서는 서면으로 계약서를 작성하는 것이 좋습니다. 근로 계약의 내용이 법에서 정한 기준에 못 미치는 부분이 있으면, 이는 자동적으로 무효가 됩니다. 또한, 그 부분은 근로기준법에서의 내용으로 자동 대체됩니다.

근로자가 사업주와 근로 계약을 맺으면서 가장 중요한 문제 중 하나가 근무 기간을 정하는 것입니다. 근로기준법에서 제시하고 있는 근로 계약의 기간을 살펴보면, 통상 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업 완료에 필요한 기간 내로 정한 것이 있으며, 이와 같은 경우를 제외하고는 원칙적으로 1년을 초과하지 못하도록 정하고 있습니다. 이는 단기간으로 일하기를 원하는 근로자에게 계약 때문에 강제로 일하게 되는 문제점이 생기지 않도록 하기 위함입니다. 반면에 정규직 사원에 대하여는 사용자는 1년이 지났다고 해서 당초에 계약으로 맺은 근로 계약 기간을 무시하고 정당한 이유 없이 마음대로 근로자를 해고할 수 없습니다.

사용자는 근로 계약을 맺을 때 임금, 근로 시간, 기타 근로 조건(장소와 업무, 취업 규칙 중에 꼭 필요한 기재 사항)등을 명시해야 합니다. 그 중에서도 얼마를 받게 되는지는 매우 중요하기 때문에 임금에 관해서는 서면으로 제시하도록 법은 규정하고 있습니다.

또한, 사용자는 근로 계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해 배상액을 미리 정해 두지 말아야 하고 사용자는 계속 일하는 것을 조건으로 임금을 미리 주거나 돈을 빌려주고 이를 나중에 받게 될 임금과 서로 상쇄시키는 행위를 하지 못합니다. 그리고, 사용자는 근로자에게 임금 중 일부를 강제로 저축하도록 강요하거나 사용자가 근로자의 저축금을 관리하는 규정을 둘 수 없습니다.

2. 사용자가 근로 계약을 위반했을 때

근로자의 최소한의 생계 보호를 위하여 노동부에서는 매년 일정 수준의 최저 임금을 정하여 고시하고, 사업주로 하여금 최저 임금액 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 제도를 시행하고 있습니다. 근로자의 최소한의 생계 보호를 위하여 노동부에서는 매년 일정 수준의 최저 임금을 정하여 고시하고, 사업주로 하여금 최저 임금액 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 제도를 시행하고 있습니다.

임금이란 근로의 대가로 받는 일체의 금품을 말하는 것으로, 근로의 대가 외에 일시적으로 또는 복지 후생 차원에서 지급하는 금품은 임금이 아닙니다. 사업주는 임금으로 지급하기로 약속한 금액을 매월 1회 이상 날짜를 정해 근로자에게 직접 지급해야 하는데, 임금 지급이 정해진 날짜에서 하루라도 늦어서는 안 되고, 이 때 근로자는 사업주에 대해 임금을 달라고 할 수 있는 권리(임금 채권)을 가지게 됩니다. 근로기준법 제36조에는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우에는 그 날로부터 14일이 지난 뒤에도 임금이나 퇴직금이 지급되지 않으면 체불된 것으로 보고 있습니다.

근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법은 사용자가 도산하여 지불능력을 상실할 경우에 대비하여 임금채권과 기타 근로관계로 인한 채권이 다른 채권, 조세, 공과금등보다 우선 변제되어야 함을 명시하고, 특히 최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금에 대해서는 최우선적으로 변제되어야 함을 명시하고 있습니다.

특히 퇴직금 지급 받을 수 있는 요건을 구체적으로 살펴보면,

1) 우선 근로기준법상의 근로자이어야 합니다.

근로자가 기간제근로자, 파견근로자 이든 불문하고, 단시간근로자인 경우에는 4주간을 평균하여 1주간의 근로시간이 15시간 미만인 경우에는 퇴직금제도가 적용되지 않습니다. 퇴직금제도는 상시 5인상 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 것이기 때문에 4인이하 사용하는 사업 또는 사업장의 근로자에게는 단체협약이나 취업규칙에서 별도 규정하지 않는 한 적용되지 않습니다. 그로므로 4인이하 사업장의 근로자는 필히 근로계약시 퇴직금에 대하여 별도의 약정을 하여야할 것입니다.

2) 1년이상 계속 근로한 자라야 합니다. 연속근로연수는 원칙적으로 근로자가 입사한 날(또는 최초의 출근의무가 있는 날)부터 퇴직일까지의 기간을 말합니다. 근로자가 그 적을 보유하고 근로관계를 유지하고 있다면 휴직기간도 휴직사유에 관계없이 근속연수에 포함되며, 군복무로 휴직한 기간에 대해서는 병역법의 개정에 따라 포함되지 않는 것이 원칙입니다. 일용임시근로자의 경우에도 근로하지 않은 날이 상당기간 계속되지 않는 한 사실상 계속하여 근로한 경우 계속근로로 인정된다할 것입니다.

3) 퇴직 또는 근로자의 퇴직금중간정산요구가 있어야 합니다.

퇴직의 사유는 제한이 없기 때문에 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지만이 아니고 근로자의 사망 또는 기업의 소멸, 일의 완료, 정년의 도래 및 해고 등 근로계약이 종료되는 모든 경우를 말하며, 퇴직사유도 제한을 받지 않기 때문에 징계해고이든 직권면직된 자이든 모두 퇴직금이 지급되어야 합니다.

다음호에는 사업자로부터 임금과 퇴직금을 지급 받지 못했을 경우 근로자가 보호 받을 수 있는 법적 절차에 대하여 알아보도록 하겠습니다.

■문의:안세법률사무소 02)743-0400

 


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