1. 근로계약이란
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말합니다.(근로기준법제17조) 근로계약은 일정한 형식을 요구하지 않고 당사자의 합의만으로도 성립할 수 있으며 일반적으로 근로자의 입사서약서나 사용자의 임명장 등으로 근로계약이 대치되기도 합니다.
근로계약과 관련하여 시용기간과 채용내정을 살펴보겠습니다.
먼저 시용기간은 근로자를 정규직원으로 임명하는 데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간 근무를 시키면서 적성이나 업무능력을 판단하려는 제도입니다. 시용기간에 대한 본 채용 거부는 해고에 해당하지만, 본채용 거부의 정당한 사유는 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다 넓게 해석되어 사실상 부당한 해고로 보는 경우는 없는 실정입니다.
그리고 채용내정은 회사가 근로자를 미리 확보하기 위하여 학교 졸업예정자에 대하여 일정한 기간이 경과한 후 졸업이라는 일정한 요건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 불확정적인 고용계약을 말합니다. 채용내정에 대한 신규채용의 취소는 실질적인 해고에 해당합니다.
판례는 사용자가 채용내정을 통지 한 후 정당한 사유 없이 내정취소를 한 때에는 불법행위가 성립하여 근로자에 대해 손해배상책임이 발생한다고 판시하고 있습니다.
2. 근로계약상 근로자의 보호
가. 근로계약의 기간
근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못합니다.(근로기준법제23조) 이는 장기근로계약으로 인한 인신구속 내지 강제노동의 폐단을 방지하기 위한 것입니다. 1년을 초과한 근로계약도 그 계약기간은 유효합니다. 단지, 근로계약 후 1년이 경과하면 근로자는 근로기준법의 보호 규정에 따라 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으며 사용자는 약정된 계약기간이 만료되기 전에는 근로관계의 종료를 주장할 수 없습니다.(대법원 1996. 8. 29, 95다 5783)
나. 근로조건의 명시
근로기준법에서는 사용자에게 근로계약서상 명시하여야 할 내용으로 임금, 근로시간, 취업의 장소와 종사할 업무에 관한 사항, 취업규칙에 규정된 사항, 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규칙에 관한 사항을 명시하도록 규정하고 있으며 명시의 시기는 근로계약 체결시이며 명시의 방법은 문서나 구두 어느 것이든 상관이 없으나 근로자가 이해할 수 있도록 구체적이고 상세하게 밝혀야 합니다.
특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여야 합니다.
다. 기타 불이익 약정의 금지
사용자는 근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약, 전차금 기타 근로 할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하는 계약, 근로계약에 부수한 강제저축계약을 체결하지 못합니다. 전차금이란 취업 후 임금에서 갚아갈 것을 예정하여 사용자가 근로자 또는 친권자에게 미리 빌려주는 금전을 말하고, 전대채권은 전차금 이외에 근로할 것을 조건으로 사용자가 근로자 또는 친권자 등에게 지급하는 금전을 말합니다.
근로계약불이행에 대한 위약금 또는 손배해상의 예정과 관련하여 사용자가 근로자의 업무수행으로 인한 불법행위로 인하여 직접 손해를 입었거나 그 피해자에게 사용자로서의 손해배상책임을 부담하는 결과로 손해를 입게 된 때에는 그 근로자에 대하여 구상권을 행사할 수 있으며 배상액을 예정하지 않은 신원보증계약은 이에 해당하지 않습니다.
3. 미성년자의 근로계약
만18이상인 미성년자는 원칙적으로 스스로 자신의 근로계약을 체결할 수 있습니다.(근로기준법제64조) 미성년자의 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없습니다.(근로기준법제65조) 이는 친권자 등에 의하여 미성년자의 의사에 반하는 강제근로를 방지하기 위한 것입니다. 다만, 친권자, 후견인, 노동부장관은 미성년자의 근로계약이 불리한 경우에는 미성년자의 근로계약을 해지할 수 있습니다.
4. 명시된 근로계약을 위반한 경우
명시된 근로조건이 실제와 다른 경우에는 근로자는 근로조건 위반을 이유로 근로계약 해제와 동시에 사용자에게 손해배상청구를 할 수 있습니다. 근로계약이 해제되어 근로자가 취업을 목적으로 거주를 변경하는 경우 사용자는 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 합니다.
근로기준법이 정하는 기준은 강행규정이므로 근로기준법이 미치지 못하는 부분은 무효로 하며 무효로 된 부분에 대하여는 근로기준법이 적용됩니다.
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