치과위생사로 근무하던 중 가장 당혹스러운 경우가 사직을 요구받은 경우라 하겠습니다.
치과위생사인 A가 치과의사B 로부터 경영이 어렵다며 갑자기 사직할 것을 요구받은 경우에 A가 취할 수 있는 법적구제절차에 대하여 살펴보겠습니다.
우리나라의 근로기준법에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자의 의한 일방적인 해고는 허용하지 않으며 사회통념상 고용계약을 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있거나, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우에만 허용됩니다.
부당해고에 의한 구제절차를 살펴보면, 일차적으로 노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수 있습니다. 단, 부당해고 구제신청은 해고된 날로부터 90일 이내에 해야 합니다.
A의 사례는 이유 없는 해고인 것이나 B는 경영상의 필요에 의한 정리 해고하는 주장을 할 가능성이 있습니다.
판례에 의하면 정당한 정리해고로 인정되려면 ① 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것 ②해고회피에 노력을 할 것 ③합리적이고 공정한 해고기준을 마련하고 대상자를 선정할 것 ④ 근로자의 대표와 성실히 협의할 것 등을 요구하고 있습니다.
A의 경우처럼 갑자기 의사B에게서 이유도 없이 해고통지를 받을 경우에는, 그 이유고지를 의사B에게 요청해야 합니다.
지방노동위원회에 가셔서 구제신청을 함으로써 구제를 받을 수 있습니다. 노동위원회는 해고가 부당한 경우 원직복귀, 구제기간동안의 지급받지 못한 임금의 지급을 명령합니다. 명령에 따르지 않을 경우 통상 사용자는 근로기준법위반으로 처벌됩니다.
한편 지방노동위원회에 대한 구제신청과는 별도로 법원에 해고무효 확인소송 이나 임금청구의 소를 제기하는 방법도 있습니다.
해고와 구별할 합의해지(명예퇴직), 사직, 의원사직 등은 구별되는 개념입니다. 하지만 판례에 의하면 사용자에 의한 일방적인 사직요구는 해고로 인정되고 있습니다. 주의할 점은 일단 A가 퇴직에 합의하여 사직서를 제출한 경우에는 해고를 다투는 것이 곤란하다는 점입니다. 물론 이 경우라도 사직이 명백하게 사용자의 강박에 의하여 이루어진 경우에는 해고를 다툴 수 있으나, 실무적으로 구제가 그만큼 어렵게 된다는 점을 유의해야 합니다.
참고로 해고의 정당한 사유가 있더라도 법에서 정하는 절차에 따라야 한다는 절차상의 제한이 있습니다.
근로기준법에 의하면 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고를 예고하여야 합니다.
이러한 해고예고는 반드시 해고될 날을 명시하여야 합니다. 그리고 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나, 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급하여야 합니다. 다만 사용자는 30일분의 통상임금을 지급하고 즉시 해고 할 수 있습니다.
그리고 해고수당의 지급 시기는 명문규정은 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 합니다.
이상에서 살펴본 것과 같이 A에 대한 사직강요는 정당한 이유 없는 해고이며 절차위반의 해고로서 법적으로 효력이 없다 하겠습니다. 따라서 A는 B의 사직요구에 응할 필요가 없으며 그런데도 불구하고 B가 사직처리 한다면 지방노동위원회에 진정하여 해결하거나 민사소송을 제기하여 구제 받을 수 있습니다.
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