근로자가 근무하던 직장에서 퇴직할 때 이런저런 사유로 퇴사하지 못하도록 방해하는 경우가 많은데, 근로기준법 제7조에서는 근로자의 정신 또는 신체의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못하도록 규정하고 있다.
근로기준법의 규정
근로기준법 제7조에서는 ‘사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.’고 규정함으로써, 신체상의 자유를 제한하는 방법은 물론 정신적인 측면에서도 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 의사에 반한 근로 제공을 강요할 수 없도록 명시하고 있다.
근로기준법 제7조에서는 ‘사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.’고 규정함으로써, 신체상의 자유를 제한하는 방법은 물론 정신적인 측면에서도 부당하게 구속하는 수단으로 근로자의 의사에 반한 근로 제공을 강요할 수 없도록 명시하고 있다.
퇴직의 자유와 사직서 제출 기한
근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고의 정당한 이유가 있다 하더라도 30일 전에 해고의 예고(제26조)를 하도록 규정함으로써 갑작스러운 해고로 인해 근로자가 생계 곤란의 문제를 겪지 않도록 하고 있다. 그러나 근로자 보호를 위해 제정된 근로기준법의 특성상, 근로자의 퇴사와 관련하여서는 이와 같은 규정을 두고 있지 않아 종종 분쟁이 생긴다. 이런 때에는 근로기준법 대신 사법(私法)의 일반법이라 할 수 있는 민법을 따르게 되는데, 민법 제660조에서는 “고용 기간의 약정이 없는 고용계약”은 당사자가 언제든 계약을 해지할 수 있도록 하면서, 상대방이 해지 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 계약이 해지되고, 다만 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기(當期) 후의 1기(一期)를 경과함으로써 계약이 해지된다고 규정하고 있다. 이를 고려하여 대부분의 사업장에서는 취업규칙 또는 근로계약서를 통해, 퇴사할 때에는 일정 기간(한 달 또는 30일, 일주일... 등) 전에 사직서를 제출하도록 정하기도 하는데, 사직에 대해 아무런 정함이 없는 때에는 민법의 규정에 따라, 민법의 규정보다 근로자에게 더 유리하도록 짧은 기간을 정하고 있는 취업규칙이나 근로계약이 있다면 그 내용에 따라 일정 기간 전에 사직서를 제출하고 퇴직할 수 있다.
근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고의 정당한 이유가 있다 하더라도 30일 전에 해고의 예고(제26조)를 하도록 규정함으로써 갑작스러운 해고로 인해 근로자가 생계 곤란의 문제를 겪지 않도록 하고 있다. 그러나 근로자 보호를 위해 제정된 근로기준법의 특성상, 근로자의 퇴사와 관련하여서는 이와 같은 규정을 두고 있지 않아 종종 분쟁이 생긴다. 이런 때에는 근로기준법 대신 사법(私法)의 일반법이라 할 수 있는 민법을 따르게 되는데, 민법 제660조에서는 “고용 기간의 약정이 없는 고용계약”은 당사자가 언제든 계약을 해지할 수 있도록 하면서, 상대방이 해지 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 계약이 해지되고, 다만 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기(當期) 후의 1기(一期)를 경과함으로써 계약이 해지된다고 규정하고 있다. 이를 고려하여 대부분의 사업장에서는 취업규칙 또는 근로계약서를 통해, 퇴사할 때에는 일정 기간(한 달 또는 30일, 일주일... 등) 전에 사직서를 제출하도록 정하기도 하는데, 사직에 대해 아무런 정함이 없는 때에는 민법의 규정에 따라, 민법의 규정보다 근로자에게 더 유리하도록 짧은 기간을 정하고 있는 취업규칙이나 근로계약이 있다면 그 내용에 따라 일정 기간 전에 사직서를 제출하고 퇴직할 수 있다.
퇴직의 자유와 강제근로 금지
그러나, 일부 사업장에서는, 근로자가 퇴직을 원할 시 2개월 또는 3개월 전에 사직서를 제출하도록 한다거나, 심지어 후임자가 채용되어 인수인계가 마무리되지 않으면 그 기간이 아무리 길어지더라도 퇴직할 수 없으며, 허락 없이 퇴직할 경우 손해배상을 청구한다는 내용의 계약서 또는 서약서 등을 이유로 근로자가 퇴직을 방해하는 경우가 종종 있다. 실제로 퇴직을 원하는 근로자로 하여금, ‘손해배상 청구’ 등으로 협박하여, 이를 두려워한 근로자가 수개월 동안 원하지 않는 근무를 계속하게 한다면 근로기준법에서 금지하는 강제근로에 해당하여 처벌(5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금)될 수 있으며, 생계가 어려운 근로자에게 임금 및 퇴직금 미지급을 무기로 퇴직할 수 없도록 하는 경우도 동일할 수 있다. 강제근로는 감금이나 감시를 통해 육체적으로 강제노동을 시키는 경우에 한하는 것이 아니다.
그러나, 일부 사업장에서는, 근로자가 퇴직을 원할 시 2개월 또는 3개월 전에 사직서를 제출하도록 한다거나, 심지어 후임자가 채용되어 인수인계가 마무리되지 않으면 그 기간이 아무리 길어지더라도 퇴직할 수 없으며, 허락 없이 퇴직할 경우 손해배상을 청구한다는 내용의 계약서 또는 서약서 등을 이유로 근로자가 퇴직을 방해하는 경우가 종종 있다. 실제로 퇴직을 원하는 근로자로 하여금, ‘손해배상 청구’ 등으로 협박하여, 이를 두려워한 근로자가 수개월 동안 원하지 않는 근무를 계속하게 한다면 근로기준법에서 금지하는 강제근로에 해당하여 처벌(5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금)될 수 있으며, 생계가 어려운 근로자에게 임금 및 퇴직금 미지급을 무기로 퇴직할 수 없도록 하는 경우도 동일할 수 있다. 강제근로는 감금이나 감시를 통해 육체적으로 강제노동을 시키는 경우에 한하는 것이 아니다.
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