비정규직 고용의 제한
비정규직은 무한정 허용되는 것이 아니라 그 고용에 있어 일정한 제한을 받도록 규제하고 있다. 비정규직 고용을 제한하는 법률 규정을 두는 이유는 비정규직 고용은 어디까지나 비정상적 고용계약으로서 장기 지속되면 당사자나 사회 전체에 해로운 영향을 끼친다고 보기 때문이다.
비정규직은 무한정 허용되는 것이 아니라 그 고용에 있어 일정한 제한을 받도록 규제하고 있다. 비정규직 고용을 제한하는 법률 규정을 두는 이유는 비정규직 고용은 어디까지나 비정상적 고용계약으로서 장기 지속되면 당사자나 사회 전체에 해로운 영향을 끼친다고 보기 때문이다.
비정규직 고용의 제한에는 크게 두 가지가 있다. ‘사유 제한’과 ‘기간 제한’이다. ‘사유 제한’은 특별한 사유가 있는 경우에만 비정규직을 고용할 수 있도록 제한하는 것이고, ‘기간 제한’은 일정한 기간 동안만 비정규직을 고용할 수 있도록 제한하는 것이다.
비정규직 사용 사유 제한
비정규직 고용을 제한하는 첫 번째 원칙은 ‘사유 제한’이라는 개념이다. ‘사유 제한’이란 비정규직 고용을 특별한 ‘사유’가 있는 경우에만 합법적으로 가능하도록 ‘제한’한다는 뜻이다. 노동법이 제정된 이래 오랜 기간 동안 유지해 왔던 법률 해석이다. 곧 아래와 같은 세 가지 경우에만 비정규직 고용이 가능하다고 보는 것이다.
비정규직 고용을 제한하는 첫 번째 원칙은 ‘사유 제한’이라는 개념이다. ‘사유 제한’이란 비정규직 고용을 특별한 ‘사유’가 있는 경우에만 합법적으로 가능하도록 ‘제한’한다는 뜻이다. 노동법이 제정된 이래 오랜 기간 동안 유지해 왔던 법률 해석이다. 곧 아래와 같은 세 가지 경우에만 비정규직 고용이 가능하다고 보는 것이다.
1. 질병·출산 등으로 결원이 발생했을 때 : 질병이나 출산으로 노동자가 일정 기간 동안 휴직한 경우, 그 자리에 정년이 보장되는 정규직을 채용하기란 쉽지 않은 일이다. 휴직 기간 동안 대신 일해 줄 노동자를 임시적으로 고용하는 비정규직 고용계약은 불가피하다고 보고 허용해 왔다.
2. 한시적, 단기적 업무일 때 : 일정한 기간 동안만 존재했다가 사라지는 업무에 정년이 보장되는 정규직을 채용하는 것 역시 어렵다고 보는 것이다. 예를 들어, 계절적으로 잠시 존재했다가 사라지는 업무들이 있다. 피서철에 휴양지 시설을 관리하는 업무라든지, 일정 기간 동안 과일을 수확하는 업무 등이 대표적인 경우이다. 그러한 계절적 업무 외에 개업 등 사업을 시작할 무렵에만 잠시 필요한 직책도 있다. 그러한 일자리에는 부득이하게 비정규직을 채용할 수 있도록 허용한다는 뜻이다.
3. 시용 기간(업무 적응 기간)이 필요할 때 : 기업의 입장에서 볼 때 채용한 노동자가 회사가 요구하는 업무 능력을 갖고 있는지 파악할 시간이 필요한 경우가 있다. 이를 ‘시용 기간’이라 한다. 근로기준법에는 그 기간이 3개월을 넘지 못하도록 규정하고 있다. 3개월 동안 비정규직 고용 상태(일종의 ‘임시직’이다)에 있다가 3개월이 지난 뒤 정규직 발령 여부를 결정할 수 있다는 뜻이다.
노동자 입장에서도 자신이 취업한 회사가 적성에 맞는지 검토해 볼 기간이 필요한 경우가 있다. 3개월 동안 일해 본 뒤 그 회사에서 계속 일할지 말지 결정할 수 있도록 하자는 것이다. 적성에 맞지 않는다고 판단되는 경우 부담 없이 고용계약을 해지하고 퇴직할 수 있다.
이것이 본래 ‘수습’이나 ‘인턴’ 제도의 취지이다. 최근 들어 ‘인턴’ 제도를 기업이 저임금 노동력을 확보하는 방안으로 활용하고 있지만, 본래 ‘수습’이나 ‘인턴’ 제도가 도입된 취지는 그런 의미였다.
노동법을 처음 공부한 70년대 이후 문민정부가 들어서고 이른바 ‘IMF 외환위기’를 경과한 90년대 중반까지 법원이나 노동부에서 비정규직 고용은 위의 세 가지 경우에만 가능하다고 법률적으로 해석해 왔다. 따라서 이 세 가지 경우에 해당하지 않는 비정규직 고용은 불법 고용이어서 그 고용된 비정규직 노동자가 노동부나 법원에 이의를 제기하면 대부분 직접고용 정규직으로 전환해야 한다는 판단을 받았다.
‘IMF 외환위기’를 기점으로 노동법의 해석이 점차 기업에 유리한 방향으로 확대되면서, 지난 원고에 설명한 바와 같이 위와 같은 제한에 얽매이지 않고 비정규직을 용이하게 고용할 수 있도록 점차 규제가 완화되는 추세가 지금까지 유지되고 있다.
그 결과 우리나라는 세계에서 비정규직 노동자 비율이 가장 높은 나라가 되고 말았다. 대통령 선거철마다 후보들이 진보·보수를 막론하고 “비정규직 규모를 줄이겠다”는 공약을 내세우는데, 자세히 들여다보면 ‘상시적 업무’에는 정규직을 채용하도록 ‘비정규직 사유 제한’ 개념을 도입하겠다는 내용이 있는 공약들을 볼 수 있다. 다시 원점으로 돌아가는 것이 바람직하다는 것을 정책 담당자들도 알고 있다는 뜻이다.
비정규직 사용 기간 제한
일정한 기간 동안만 비정규직을 고용할 수 있도록 제한하는 것을 의미한다. ‘기간제법’과 ‘파견법’에 관련 규정이 명시돼 있다.
일정한 기간 동안만 비정규직을 고용할 수 있도록 제한하는 것을 의미한다. ‘기간제법’과 ‘파견법’에 관련 규정이 명시돼 있다.
1. 기간제법의 기간 제한
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이른바 ‘기간제법’이다) 제 4조(기간제 근로자의 사용)에는 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자(고용 계약 기간이 한시적으로 정해져 있는 근로자)를 사용할 수 있다”라고 규정하고 있다. 기간제 비정규직으로 2년이 넘도록 근무하게 되면 불이익한 노동조건을 적용받는 기간이 너무 길어져 노동자에게 상당한 피해를 초래하게 되므로 2년이 지나면 정규직화해야 한다는 취지이다.
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이른바 ‘기간제법’이다) 제 4조(기간제 근로자의 사용)에는 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제 근로자(고용 계약 기간이 한시적으로 정해져 있는 근로자)를 사용할 수 있다”라고 규정하고 있다. 기간제 비정규직으로 2년이 넘도록 근무하게 되면 불이익한 노동조건을 적용받는 기간이 너무 길어져 노동자에게 상당한 피해를 초래하게 되므로 2년이 지나면 정규직화해야 한다는 취지이다.
2. 파견법의 기간 제한
파견 근로자 보호 등에 관한 법률(이른바 ‘파견법’이다) 제 6조(파견 기간)에는 “총 파견 기간은 2년을 초과하지 못한다”라고 규정하고 있다. 이것 역시 기간제법과 마찬가지로 파견 비정규직 노동자로 2년이 넘도록 근무하게 되면 불이익한 노동조건을 적용받는 기간이 너무 길어져 노동자에게 상당한 피해를 초래하게 되므로 2년이 지나면 직접고용으로 전환해야 한다는 취지이다.
파견 근로자 보호 등에 관한 법률(이른바 ‘파견법’이다) 제 6조(파견 기간)에는 “총 파견 기간은 2년을 초과하지 못한다”라고 규정하고 있다. 이것 역시 기간제법과 마찬가지로 파견 비정규직 노동자로 2년이 넘도록 근무하게 되면 불이익한 노동조건을 적용받는 기간이 너무 길어져 노동자에게 상당한 피해를 초래하게 되므로 2년이 지나면 직접고용으로 전환해야 한다는 취지이다.
기간제법과 파견법에 이러한 기간 제한 규정을 두고 있는 이유는 앞서 설명한 것처럼 비정규직 고용은 어디까지나 비정상적 고용계약으로서 장기 지속되면 당사자나 사회 전체에 해로운 영향을 끼친다는 것을 전제로 하고 있다는 뜻이다.
기간제 노동자를 정규직으로 전환하거나, 파견 노동자를 직접 고용으로 전환하는 것은 기업에게 당연히 노동비용을 증가시키는 요인이 되겠지만, 인건비를 절약함으로써 기업이 단기적으로 이익을 취하는 것이 사회 전체의 이익과 일치하는 것은 아니다. 기업이 정당한 노동비용을 감당해야 노동자 개인의 삶의 질도 개선되고, 사회 전체의 발전에도 유익한 영향을 끼치게 된다.
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