[하종강 교수의 노동법 이야기] ‘직장 내 괴롭힘 금지법’에 대한 이해 (2)

실효성에 대한 의문
‘직장 내 괴롭힘 금지법(정확하게는 「근로기준법」의 직장 내 괴롭힘 금지 조항)’이 과연 실효성이 있을지에 대해 의문을 제기하는 시선도 있다. “있다.”, “없다.” 둘 중의 하나로 답해야 한다면 “완벽하지는 않지만, 실효성이 있다”라고 말할 수 있다. ‘성희롱’에 대해서도 과거에는 그 개념에 대해 대부분의 사람이 무지했고, 흔히 말하는 ‘성인지 감수성’이 무엇인지도 몰랐지만, 지금은 많이 알게 된 것과 비슷하다.

“직장에서 받게 되는 모든 인권 침해나 불쾌함이 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다”라고 사람들이 인식하게 되는 것만으로도 일정 부분 성과를 낼 수 있다. 예를 들어, 직장 동료의 애인을 비웃는다든가 하는 행위도 이제 모두 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있으니 조심해야 한다고 인식하게 되는 것은 상당히 큰 변화이다.

부작용에 대한 우려
직장 내 괴롭힘을 신고한 직원에게 근무 성적을 낮게 평가한다든가 하는 음성적 방식으로 피해를 입힐 수 있다. 그래서 ‘직장 내 괴롭힘 방지법’에서는 “직장 내 괴롭힘을 신고한 직원이나 피해 직원에게 해고 등 불이익을 줄 수 없다”라고 이중의 안전장치를 두기는 했다. 그러나 직장 상사나 동료가 마음먹으면 음성적으로 괴롭힐 수 있는 방법이 다양하게 존재하는 현실이 큰 장벽으로 존재하는 것이 문제다.

해외 사례
직장 내 괴롭힘을 법률로 금지한 나라는 프랑스와 호주 등 소수에 불과하다. 일본도 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 행정 지침만 두고 있다. 그러나 많은 선진국에서 성차별, 외모에 따른 차별, 인종에 따른 차별 등에 대해서는 노동법 외 인권 관련 법에서 엄격하게 규제하고 있으므로 노동법 체계 안에 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 없다고 해서 우리나라보다 직장 내 괴롭힘에 대해 유연하다고 볼 수는 없다. 미국만 해도 인종이나 외모, 또는 성소수자에 대한 차별로서 기업이 종업원에게 불이익한 행위를 했다고 밝혀지면 징벌적 배상금 제도를 두어 기업이 거의 도산할 만큼 큰 타격을 입히는 것이 가능하다.

프랑스는 본래 인권에 대한 이해가 높은 사회이기도 하지만, 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 따로 마련한 것이 ‘직장 내 괴롭힘’이라는 개념이 사회에 널리 확산하는 데 기여했다. 직장 내 괴롭힘 행위는 폭행과 마찬가지로 형사적 처벌의 대상이 된다. 중요한 점은 입증 책임을 사용자가 지도록 하고 있다는 것이다. 곧 노동자가 괴롭힘을 당했다고 주장하기만 하면 그것이 왜 괴롭힘이 아닌지를 사용자가 입증해야 하고 그 입증에 실패하면 자동적으로 괴롭힘에 해당하는 것으로 보아 형사 처벌의 대상이 된다. 경영자 입장에서는 억울하게 느껴질 수도 있으나, 노동법 체계가 전반적으로 근대 산업사회 곧 자본주의 체제에서는 경영자의 입장이 피고용자의 입장보다 우위에 있다는 전제(흔히 ‘기울어진 운동장’이라고 표현하기도 한다.) 아래 피고용자 직장인의 권리를 보호하자는 취지로 제정된 측면이 강하다. 실제로 각종 규제 장치를 둔다고 해도 경영자가 피고용자 직장인에게 불이익을 주는 방법은 다양하게 존재한다.

일본에서는 입법화하지 않았지만, 정부가 적극적으로 괴롭힘 방지를 위한 활동을 펼치고 있다. 우리나라의 고용노동부에 해당하는 것이 일본 후생노동성인데 직장 내 괴롭힘 방지를 위한 조사 연구가 광범위하게 진행되고, 상당히 섬세하게 직장 내 괴롭힘의 유형을 제시하고 있다. 또한 일본 법원에서는 인격권 침해에 대한 손해배상을 광범위하게 인정하고 있다.

‘직장 내 괴롭힘 금지법 도입’에 대한 준비
우리 사회에서는 사전 준비가 충분히 되지 않은 채, ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 도입됐다고 볼 수 있다. 실제로 많은 기업에서는 아무런 준비도 없는 상태에서 법 시행을 맞은 것이나 마찬가지 상황이었다.

10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등의 내용을 포함하도록 의무화했다. 취업규칙에는 ▲금지 대상 괴롭힘 행위 ▲예방 교육 ▲사건 처리 절차 ▲피해자 보호 조치 ▲가해자 제재 ▲재발 방지 조치 등이 기재돼야 한다.

취업규칙이란 반드시 ‘취업규칙’이라고 이름 붙은 규정만 의미하는 것이 아니라 기업 내의 인사 노무와 관련된 모든 규정을 「근로기준법」상 취업규칙이라 칭한다. 기업이 취업규칙을 개정할 때는 대개 두 방향으로 개정하게 된다. 직원들에게 유리한 방향으로 개정하는 것을 ‘이익 변경’이라 하고, 불리한 방향으로 개정하는 것을 ‘불이익 변경’이라 한다. 이익 변경을 할 때는 경영자가 임의로 개정해도 법률적 효력을 갖지만, 불이익 변경을 할 때는 직원 과반수의 동의를 얻어야 효력이 있다. 예를 들어, 상여금 지급 규정을 400%에서 500%로 개정하는 것은 이익 변경에 해당하기 때문에 경영자가 임의로 개정해도 효력이 있다. 그렇지만 상여금을 400%에서 300%로 개정하는 것은 불이익 변경에 해당하기 때문에 직원 과반수의 동의를 얻어야 효력이 있다. 직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 징계 규정을 새로 만드는 경우에는 없었던 징계 규정이 신설되는 것이기에 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 직원 과반수의 동의를 받아야 한다.

하종강 교수(성공회대학교 노동아카데미 주임교수) 다른기사 보기