[하종강 교수의 노동법 이야기] ‘직장 내 괴롭힘 금지법’에 대한 이해 (3)

직장 내 괴롭힘이 발생한 경우의 조치
「근로기준법」 제76조의3 조항이 ‘직장 내 괴롭힘 발생 시 조치’에 관한 내용이다. 내용을 간단히 정리하면 아래와 같다.

① 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 피해 당사자나 목격자 등 누구나 자유롭게 그 사실을 사용자(회사)에게 신고할 수 있다.
② 사용자(회사)는 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체없이 조사해야 한다.
③ 사용자(회사)는 조사 기간 피해자를 보호하기 위하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자(회사)는 피해자가 원하지 않은 조치를 할 수는 없다.
④ 사용자(회사)는 조사 결과에 따라 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자(회사)는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자(가해자)에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자(회사)는 조치하기 전에 피해자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자(회사)는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 사람 및 증인, 피해자 등에게 해고 등의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑦ 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자가 원하지 않는데도 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

사후 조치 제도의 문제점
앞에 설명한 내용과 같이 「근로기준법」에서는 직장 내 괴롭힘 행위 발생 시 여러 가지 조치를 하도록 규정하고 있지만, 그 조치들이 전적으로 사용자(회사)의 자율에 맡겨져 있어서 만일 사용자(회사)가 조사와 징계 등의 과정에서 공정성과 객관성을 지키지 못하면 그 실효성을 담보할 수 없다는 커다란 문제점을 안고 있다.

사용자(회사)의 대표자 또는 그 대표자와 밀접한 관계에 있는 임원진이나 간부들이 가해자인 경우가 많아서 현실적으로 제대로 된 조치가 어려운 경우가 대부분이다.

또한 사용자(회사)가 조사하지 않거나 적절한 조치를 하지 않아도 그에 대한 형사처벌 규정이 없거나 일부 조치에 대해 과태료를 부과할 수 있는 정도로 규제 수준이 미비해 사용자(회사)가 적극적으로 사후 조치를 하지 않을 가능성이 있다.

많은 경우 직장 내 괴롭힘 신고 이후 오히려 인사상 불이익을 받거나 따돌림, 보복 등 2차 피해가 발생할 수 있으나, 이를 방지하고 구제할 구체적 장치가 부족하다. 노동청 등 외부 기관의 조사 권한이 제한적이어서 사용자(회사)의 내부 조치에 개입하기에는 어려움이 있다. 주로 형식적 조사나 권고에 그치는 경우가 많다.

사후 조치에 대한 개선 방안
조사의 독립성과 공정성을 확보하기 위해 외부 독립 조사 기구의 설립 또는 기존의 고용노동부나 인권위에 조사 권한을 강화할 필요가 있다. 일정 규모 이상의 사업장은 직장 내 괴롭힘을 전담하는 위원회나 고충처리기구 설치를 의무화하는 방안도 필요하다.

가해자 및 사용자에 대한 실질적 제재가 가능하도록 괴롭힘 행위 사실이 확인될 경우 징벌적 손해배상이나 형사처벌 조항을 도입하는 것을 검토할 필요가 있다. 사용자(회사)가 조치 의무를 위반했을 때 제재할 방안이 필요하다.

피해자 보호 조치를 강화하기 위해 신고 이후 일정 기간은 인사 조치를 제한하는 등 법적 보호 장치를 더욱 세분화할 필요가 있고, 피해자에 대한 심리상담, 법률 지원, 휴직제도 등 실질적 지원을 제공할 필요가 있다.

노동청 등 공공기관의 역할을 확대해 사용자의 조치 미이행 시 행정 명령이나 시정 조치를 할 수 있는 법적 권한 부여하고, 정부 소관 부처나 행정기관에 직장 내 괴롭힘 신고센터 등을 설치하는 등 실시간 대응 체계를 강화할 필요가 있다.

이러한 조치들은 모두 사용자(회사) 입장에서는 지금까지 없었던 새로운 경영상의 부담으로 느껴질 수밖에 없으나 우리 사회의 노사관계가 더욱 선진적인 방향으로 변화하기 위한 과정으로 인식하고 대응하는 것이 바람직한 자세라고 할 수 있다.

하종강 교수(성공회대학교 노동아카데미 주임교수) 다른기사 보기