직장 내 괴롭힘 금지(1)

직장 내 괴롭힘의 포괄적 금지

근로기준법의 개정으로 2019년 7월 16일부터 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정들이 시행되었다. 과거에는 상해나 폭행, 모욕 등 일반 형법의 규제를 받는 행위에 대해서만 대응이 가능했으나, 이번 법 개정으로 다양한 양상의 직장 내의 괴롭힘 행위들을 포괄적으로 금지하게 되었다. 2019년 3월호에서 시행 예정인 제도로 간략하게 언급한 바 있는데, 이번 호에서는 좀 더 자세히 살펴보기로 한다.

직장 내 괴롭힘의 개념(근로기준법 제76조의2)
‘직장 내 괴롭힘’이란, ‘사용자 또는 근로자’가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 이러한 직장 내 괴롭힘의 주체, 즉 가해자는 사용자뿐 아니라 근로자도 될 수 있으며, ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위’를 이용하므로, 1인이 될 수도 있고 2인 이상의 다수가 될 수도 있다.

‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지의 판단은, ① 직장에서의 지위ㆍ관계 등의 우위를 이용했는지, ② 업무상 적정 범위를 넘었는지, ③ 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 등의 여부를 기준으로 하며, 이러한 요건을 모두 충족한다면 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있다. 이러한 ‘직장 내 괴롭힘’은 집단 따돌림(소위 ‘왕따’)뿐 아니라 예컨대, 업무 성과를 높이기 위한 상사의 질책이라 해도 적정 수준을 넘어서는 인격 모독에 해당할 정도로 과하거나 사회 통념을 벗어난 수준으로 지속해서 반복되는 질책이라면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있고, 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 일어난 행위라 하더라도 업무 관련성이 인정되고 직장에서의 우위를 이용한 행위라면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다.

직장 내 괴롭힘 발생 시의 조치(근로기준법 제76조의3)
직장 내 괴롭힘이 발생한 사실을 알게 된 경우, 피해자 외에 누구든지 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있으며, 사용자가 이러한 신고를 접수하거나 신고가 없더라도 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시해야만 한다.

사용자는 조사 기간 동안 ‘피해근로자 등(직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자)’을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 하며, 이 경우 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 된다. 사용자는, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는, 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무 장소의 변경 등 필요한 조치를 취해야 하며, 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. 또한 피해근로자가 요청하면 근무 장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 피해근로자 보호를 위한 적절한 조치를 하여야 한다.

사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 ‘신고한 근로자 및 피해근로자 등’에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 안 되며, 만일 불리한 처우를 하게 되면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다(근로기준법 제109조 제①항). 근로기준법에서는 ‘신고한 근로자 및 피해근로자등’에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우에만 사용자에 대한 형사처벌 규정을 두고 있는데, 바로 이 점에 제도의 한계로 작용하고 있다. (다음 호에 계속~)

박종천 청담노동법률사무소 노무사 다른기사 보기